基層社工面對的職場霸凌，是公共議題

17 年一例一休上路，過去一年間各領域勞資糾紛、變形工時等「公共議題」浮上檯面，薪資、工時等可量化的壓迫或者相對容易呈現，然而許多職場霸凌議題，卻難有簡潔概念蓋括陳述。社工專業價值強調尊重個別性，社工教育重視正義及團體動力的訓練，那麼，社工領域也會有霸凌現象嗎？

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NPOst 採訪 3 位歷經霸凌的基層社工，他們不都隸屬同一單位，卻在彼此的故事中呼應、呈現出共性：團體動力也可能傷人、正義在壓迫下沉默，並連帶牽扯出，諮商專業與社工專業在特定領域合作上的錯置情形。

2015 年臉書一度風行「一句話惹毛社會工作人員大賽」，社工夥伴創意紛紛、引人會心一笑，其中有句：「督導說：你有一些個人議題需要處理。」這句行話意味深長，所謂的「個人議題」到底是什麼意思？這句話又為何惹毛社工？

團督現場就像屠宰場

在社工領域，督導對於基層社工有「支持」、「教育」、「行政」等多重功能，形式可以團體、個別為之（以下簡稱「團督」、「個督」），聘請「外」部專家進行團督，是某些社工領域行之有年的文化，這筆經費多包含在方案預算之內，由主管機關補助，期待基層社工藉由外部觀點精進工作技巧、獲得情緒支持，然而對於雅婷（化名）及阿信（化名），團督造成的疲憊與傷害，似乎遠大於正面效果。

社工領域重視員工在「關係」上的訓練，這無可厚非，「但當時機構督導及外聘諮商老師總會說，你的工作的狀況現在會卡住，就是因為你的個人的議題沒有處理。所以就會聚焦在個人比較隱私的部分，我對於這個歸因邏輯並不是完全認同。」雅婷說。團督時總是隱約感覺到，某個人會當這次的主角、自己的私人議題會被挖出來，讓雅婷印象最深刻的是，一位男社工一直被迫扮演這個角色，「他提出工作上的困難，督導會把他的家庭狀況拉到團督中，開始追究他的原生家庭。現場的社工員都可以感受到，這位男性社工並不想討論這些。」

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「你有沒有覺得，這在你生活中，有一種固定的的模式？」擔任外聘督導的諮商老師在當時經常用這句話推波助瀾，「男社工當時有愣住，他說：『應該沒有吧』、『不知道』，然後不說話，但就算這次你選擇不說，隨後你會一直是團督的主角。」督導又繼續問：「你是不是跟你家人，也是這樣互動？」用有點策略的方式，請男社工分享一則最近和家人的互動，「男社工說了，然後他就哭了。」

雅婷認為這樣的揭露，對那位男社工的生命進程沒有幫助，「他是一個外顯形象非常陽剛的男生。在一個以女性為主的社工社群裡，可能以為這樣的方式是『撫慰』，督導或諮商老師可能主觀上覺得在幫他，但我覺得那是一種權柄之下的被強迫，其實他根本就不想。」被迫把私領域拉出來給大家檢視，讓雅婷聯想到菜市場裡魚內臟被掏拉出來的畫面，「我們都知道這些東西存在那條魚裡面，是它的一部分，但那個團督的場合已經有點失去了界限，很像一個屠宰場，不知道為什麼一定要用這樣的方式。」

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只要團督能趕快結束，怎樣都可以

阿信是雅婷口中的那位男社工，他自己又如何看待當時的經驗？「我進入這份工作時帶著熱誠、傻勁，對於家庭社會工作有一份託付的感受。督導認為社工本身要先是完整的、本身的障礙要先克服掉，才能去服務案主。所以督導會請你把你的過往敘述出來，做法是不斷的問、針對性的問。在當時我跟這些主管、夥伴不熟的情況下，彼此的關係還沒有建立，我不想說。」

阿信曾公然表態不想講，當時強壓怒氣的他心裡仍有 1% 相信：「或許對方真的想解決我的問題，或許他看得到我看不到的、體會得到我體會不到的」，感覺很像站在懸崖邊，你不想跳，但後面有人不斷催促，阿信心想：「會不會真的如他們講的，講出來，一切都好了？」

於是阿信縱身一「跳」，得到的回應卻只有──你帶著你自己的議題進到案家，這樣是錯誤的，「就是因為你帶著這些東西進入案家，才會如何如何……就是因為你的原生家庭是這樣，你的行為模式才會如何如何……」阿信說：「這很像在掀你的傷疤，掀完之後不處理，這種體無完膚的揭露，在我以往人生經驗中完全沒有。」

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即便如此，阿信卻從來沒有在團督中失控，「但有一次，我很重要的家人快過世，被強迫分享完這段經驗，那次我哭了，得到的回應很像三姑六婆：『噢，真的喔，怎麼會這樣』，然後就沒有了。」當天阿信的情緒變得非常低落：「做我們這個領域的都知道，情緒低落的時候，如果再來一把火，可能就會爆。」回到家後，阿信和家人起了很大的衝突：「你看得到我在團督中的狀態、你看到我哭，你以為幫助了我，但是你看不到後端。如果這樣的作法應用在個案身上，我覺得很危險。每個人的性情、背景不同，沒有辦法跟你一樣揭露、被幫助、被感動。」

既然社工夥伴們有意識地看著這些發生，為什麼沒有人跳出來發聲？雅婷說出自己的祕密：「之前當箭靶的是我，後來主角變成阿信，我甚至有種如釋重負的感覺。」其他成員也很害怕自己變成主角：「如果我們替其他夥伴發聲，諮商老師就會說：『為什麼你會這樣子問？』、『為什麼你會覺得他在難過？』，變成是自己掉入陷阱。」

社工夥伴們私下討論，團督可不可以不要這麼密集，因為「團督」對大家的意義變成是要在工作很忙碌的前提下抽出時間，去面對不想面對的東西。「大部分時間都在處理某人的『個人議題』，就好像督導是法官、社工員是陪審團、外聘諮商老師是證人。如果你想開口講些什麼去阻止，督導也會打斷你，然後切入你的個人議題，又變得沒完沒了。」阿信說。到後來夥伴們發展出共同的默契：「只要這個團督能趕快結束掉，怎樣都可以。」

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不擅於起衝突，未必是好事

社工們在團督時有默契的不講話，督導便規定大家一定要提個案討論，對於某些重覆進案的類型，外聘諮商老師原本有機會就他的專業對案主特質提出分析，「但我們又會被回應以：『你在擔心什麼？』每次團督都沒有導向我們與個案如何工作，而是討論我們這個人。」雅婷認為，團督已經被定調了，不管投入什麼媒材，最後都會從個案討論中偏離主題，於是大家開始挑一些讓諮商老師比較好發揮的個案，這樣比較不會被抨擊，「其實外聘諮商老師並沒有以社工員的身分跟個案建立關係過，但沒有人敢點出這個簡單的道理。」

1 次團督為時 3 小時、2 個禮拜進行 1 次，排擠社工實際執行業務、處遇的時間，「一個月花掉 6 小時，3 個小時至少可訪 1 案，以 6 個社工員計算，每月少訪 12 案，在這樣一個花錢又不被支持的團體中，當時只覺得好累。」雅婷說。

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阿信認為當時因團督因素離職的夥伴連他在內，至少一半，「基本上我們面對個案時都沒有太大問題，遇到疑問在課本上可以找得到，有根據、有邏輯，但團督的時候撕你的傷疤，那個是措手不及的。大學的團體動力、團體工作，沒有教我們怎麼去反制這樣的團體動力，老師教的都是我們和個案的相處，沒有教我們怎麼去面對『督導』這個權力關係。」

阿信曾經想過向上反映，但他觀察到組織內其他層級都是督導於公於私的好夥伴，「我會覺得，好像全部都是你的人。」雅婷的想法也類似：「社工界人人都很好、情感太黏稠，某種程度大家不太起衝突，當時我也覺得表達意見沒用。」

阿信離職後，到企業工作，「企業很重視基層跟主管的這個環節，如果發現是主管的問題，它可以承諾把主管換掉；企業也有申訴管道，比如長官公開把手機留給每一個員工，他的姿態就是：有問題歡迎向我反映。」或者也因為企業的目的就是營利賺錢，所以十分樂意發現問題所在，至於這樣的態度在 NPO 行不行得通，阿信認為：「組織各層級如果有太多工作以外的友誼，反而讓他們在發現並解決問題的能力上，變得比較遲鈍。」

離職後，終於不用再被當成有問題的人看待了！

臺北市社會工作人員職業工會理事長沈後山也持類似看法：「工會有很多與基層社工連結、聚眾發聲的機會，但我一直強調，我們的聚集和友好是因為對於某些公共議題的關心，而不是在私相授受、另立山頭。我們最期待的是夥伴們擁有自己的主體性和自主性，到各處開枝散葉，而不是在同溫層取暖或因種種私人的政治／經濟因素連結在一起。」

東海大學社工系教授曾華源則表示，雅婷、阿信的故事於他而言並不陌生，「在我過去的經驗也看過這種現象，這種隱藏性的強迫受督開放是違反案主自決的倫理行為，是督導倫理過失。」從雅婷、阿信的遭遇中瞥見，讓他們「崩熬」的因素不是繁忙的業務，而是團督中的被迫揭露，及諮商專業與社工專業在特定領域合作上的錯置。

為何說是「錯置」？因為即使是諮商領域的督導關係，也不會直接去處理被督者的個人議題。臺中「張老師」總幹事陳柏翰表示：「督導應該要聚焦在被督者與他和案主的關係，而非受督者本身。在過程中若看到被督者的個人議題，我們會請他『有意願的話』再去找其他諮商人員談。」陳柏翰認為雅婷、阿信的故事已嚴重偏離團督該做的事情，「算是侵犯社工員的個人隱私了。」

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社工業務需要能動性，它所需要的滋養和知識都不只是向內探索，當前社會工作發展趨勢講求夥伴關係、優勢、增權、復原力等，曾華源認為管理階層應該體認到不同專業的差異。雅婷也提到：「如果我有替代性創傷或工作上的疑問，我覺得最能幫助到我的，是單位內督導的實務經驗，其實並不需要外求。」

權力與壓迫舉目皆是，各行各業都有，但雅婷認為社工界的權力壓迫常常被用「專業」去包裝，讓人自我懷疑：是不是我真的有問題？「當時夥伴都會互相調侃：『怎麼在這邊工作的人都有問題？』每個人團督完都覺得自己有病，藉著開玩笑去緩和那個壓力。」但在這些過程裡，沒有人反駁、也沒有人失控，「禮貌」與「自控」在社工養成裡似乎占據比公共訓練更大的向度，對此雅婷表示：「我還是有一點反抗性，那讓我覺得自己還像一個人、還有自己。離職時我鬆了一口氣，覺得自己終於不用再被當成有問題的人看待了。」

社工業務需要能動性，它所需要的滋養和知識都不只是向內探索，當前社會工作發展趨勢講求夥伴關係、優勢、增權、復原力等，曾華源認為管理階層應該體認到不同專業的差異。雅婷也提到：「如果我有替代性創傷或工作上的疑問，我覺得最能幫助到我的，是單位內督導的實務經驗，其實並不需要外求。」

權力與壓迫舉目皆是，各行各業都有，但雅婷認為社工界的權力壓迫常常被用「專業」去包裝，讓人自我懷疑：是不是我真的有問題？「當時夥伴都會互相調侃：『怎麼在這邊工作的人都有問題？』每個人團督完都覺得自己有病，藉著開玩笑去緩和那個壓力。」但在這些過程裡，沒有人反駁、也沒有人失控，「禮貌」與「自控」在社工養成裡似乎占據比公共訓練更大的向度，對此雅婷表示：「我還是有一點反抗性，那讓我覺得自己還像一個人、還有自己。離職時我鬆了一口氣，覺得自己終於不用再被當成有問題的人看待了。」

「我正經歷壓迫，而非工作能力有問題」基層社工的習得無助，如何以公共角度看待？個人傷痛被迫揭露，是具公共性的勞權議題

沈後山表示，雅婷和阿信的經驗並非單一個案，「不管是在社工實務或工會經驗，我都滿常聽見這樣的故事、來自不同的單位。」沈後山認為，職場發生的不愉快都屬勞權的範疇，公、私 2 種概念並非涇渭可分，例如在督導過程中經歷的傷害，乍看是個別社工員的適應，但都牽扯到經費、倫理、權力關係等公共議題。「故事中的主角如果向我們求助，我們一定會聆聽，不用擔心工會聽不懂，或者『被』認為這跟勞權沒有關係。」

相較於雅婷及阿信，另一單位的基層社工彩加（化名）所經歷的職場霸凌，對她的影響則更為全盤：「我好像越來越退縮，不只是在個督，還有私下的人際相處，我會覺得自己格格不入，那時常覺得自己的身心狀態，跟我所服務的案主差不多。」

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個案工作並沒有帶給彩加挫折，「最削弱我的，反而是每次個督中的互動。」彩加曾在求職自傳中提及原生家庭的狀況，「我的想法是呈現成長背景與我想要成為社工的關聯。」但從面試開始，督導就很習慣去挖掘一些個人議題，例如：「你在原生家庭裡面是什麼樣的人？」或「你現在的反應是否符合『一致型』，個督就在這幾個類似的議題上打轉：「你對案主的焦慮到底是什麼？」、「什麼原因讓你一直鬼打牆，不跟我深入討論？」

不論回應什麼，結果和過程都差不多，「討論到困難個案，督導幾乎都以質問回應：『妳為什麼沒有試那個方法、你為什麼沒有做？』或者『這就是被妳的個人議題影響』」這樣的回應邏輯，導引著受督者進入預設──要不要處理一下自己的『個人議題』？」

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「督導會當面質問我一些痛苦的事情，還問我為什麼笑著講，說這是『不一致』，但那就是我面對傷痛時的習慣，用幽默、看淡的方式，會比較好過。」雅婷也提及在個督中被期待說出政治正確的話，於她而言很煎熬，「我知道督導期待我們長成的樣貌是：願意揭露、很柔軟、可以滲透，但我不想『演』出這個樣子。」只是，到了要打考績的關鍵時刻，雅婷妥協了。「我寫了一些好看的說法：『我發現了自己的個人議題如何如何……』果然就因為這樣被肯定了。」

即便彩加不願意，但在重覆的套問下，可以揭露的也都揭露了，過程中有一種微妙的心境轉折，有可能讓被督者更容易受傷：「我的個性本來不太需要『拍拍』，你只需要告訴我具體的步驟怎麼做，但我們在講這些難過的事情，難免都會勾動真實的情感，期待對方給些回應，而督導沒有做這個收尾。」

彩加曾直接跟督導表達：「我講這些東西沒有很舒服，當然希望督導可以給我一些支持或同理，但既然督導沒有要這樣做，為什麼還要我一直講？」督導的回應是：「督導的職責只在確認你某些事情有沒有完成，你需要情感支持，必須自己去找資源。」對於督導這樣的姿態轉換，彩加的感覺是：「哭就輸了，即使我再想哭，也會繃著一張臉不講話，看起來像在反抗，但其實我就是在克制自己不要哭。」

圖／Asdrubal luna @ Unsplash

基層社工的「習得無助」

彩加的單位後來發展出一種另類個督方式，也就是讓彩加和另一位同仁同步進行，督導認為這樣比較節省時間。「這位夥伴給予督導的觀感較好，於是個督的局面就常常演變為，在自己的同事面前被督我的『個人』議題。」

這樣的動力很像回到小學時代，老師認為不乖的學生，同儕對他的態度也會稍有變化，這種意味從個督、團督，擴散到整個辦公室的相處，在這種情形下，自然就會成為單位裡不太有聲音的邊緣人。「大家在聊天時，我變得不會主動加入話題；分配工作時，我也不會再主動表達什麼。同事私下告訴我：『你的努力我們看在眼裡，我們也沒有很認同督導的作法』，但不會有人公然挺身而出。」

「有問題想請教，也會擔心自己問得不對，可能會被責備：『你為什麼不自己先去做整理？』或『你問之前，不會去想一下你的問題意識是什麼嗎？』」這樣的戰戰兢兢、如履薄冰，督導看了也不順眼：「妳好像都要把自己刻意邊緣化，妳好像都要把自己踩上一個被害人的位置。」督導也多次跟彩加提到，也許沒有想要續聘她。

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在工作能力不被肯定及高度的不確定性下，彩加還是在原單位工作了將近 1 年，1 年的努力與受挫，得到的結果是單位沒有續接方案了，彩加和其餘同仁都做好心理準備即將失業，並被告知先前累積的補休時數必須歸零，彩加認為這樣的因應措施不合理，才開啟她向工會求助的契機。

「督導發現我向工會求助，把滿多力氣花在認為我捅了他一刀。他說：『從即刻起，妳不要進辦公室，但妳該做的工作還是要作完，我才要給非自願離職證明。』」同時被告知將補休填到督導「認為」不是在工作的時段，如教育訓練，以此把她的補休時數消化掉，「他可能覺得這個補休時數被解決，我提勞資爭議的說服力可能會降低。」

「要是妳去提勞資爭議，我絕對會表達那是因為妳自己的行政效率不好。」督導說，因這句話夾帶的恐懼與打擊，彩加沒有「挺」住把勞資調解走完，「如果督導要用他的方式羞辱我，我擔心要花更長時間處理自己的狀態，我也害怕找不到工作。再加上，我是在這個單位的母機構實習，你可以說是婦人之仁，也可以說是鄉愿，但當時我真的是有點念及舊情，不想再爭執下去。」

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「社工界很小」？但工會的存在並非只為反抗

彩加的擔心是合理的，還是被擴大了？沈後山提到，「社工界很小，你真的要這樣搞嗎？」這句話的確常讓欲向工會求助的基層社工卻步、止步。基層社工最關心的往往是：『向工會求助了之後，我還能保有我的工作嗎？』其實工會法及勞基法都會保障你不會被解雇，資方如果針對你提出來的協商或議論對你不利，這些都是不當勞動行為，反而機構的議題就要被扯出來讓大眾檢視。」問題被公共化之後，需要害怕的不應該是基層社工，而是資方。

此外，在謀職部分，工會章程裡也明定其成立目的是協助工會成員就業，工會也建立了自己的資源網絡。「有時基層社工員被恫嚇習慣了，反而限制了自己的想像。但其實你已經在這個領域翻滾知道一些 know-how 了，你甚至可以自己出來創立更平等的工作方式。我知道其他工會先前協助一批被資遣的社工，他們自己創立協會去標前單位的案子，還被他們標到了。其實社工員是有能量的。」沈後山說。

圖／ @ 臺北市社會工作人員職業工會 fb

雅婷、阿信及彩加的故事都呈現了身處複雜動力及權力壓迫下的恐慌：他們從未考慮離開社工界，即使受挫了也不放棄，這也無形加深了他們的擔憂：社工界很小？單位會放話？對社會工作越熱愛，就越想悉心保護。然而，對社會工作越熱愛，卻也越不敢說出壓迫。

基層社工單槍匹馬面對這個世界，反映了許多欲向工會求助者的共同想像：「這樣進到協商的過程，我不就會很尷尬？上班的時候不就要承受異樣的眼光？」針對這個擔憂，沈後山建議：「有沒有其他夥伴遇到跟你一樣的問題？拉他們進來，會更有與機構協商的空間、更有力氣往前。」甚至幾個社工夥伴一同抱怨、串連起共同的經驗，都是解決問的重要環節。

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可惜的是，人們普遍不太習慣用「公共的」方式解決問題。例如彩加因「補休時數歸零」向工會求助，這個議題本質上是公共的，卻被混淆為個別社工員的惡意針對，督導才會認為自己被捅了一刀，而非協力解決問題。苛責指出問題的人，或期待社工只是乖乖的模板，非但對於社工體系不利，甚至有可能削弱了整個領域的競爭力。

對此，沈後山表示，社工工會期待逐步去把實務領域的公共議題打開，「我自己是社區工作者，所以看待工會的價值是合作與產業民主，我比較看到合作解決問題的部分，反而不是只聚焦於所謂的反抗。」

圖／Thomas Serer @ Unsplash

每個人的困局，都可能是公共性的

憶起最後一個工作天，督導仍向彩加表達：「經過 1 年，妳的個人議題沒有改變，妳的問題還是一直存在。我督導妳很累，我看不到任何一絲進步的空間。」這些話對彩加有沒有影響？她花多少時間，把這些質疑放下？彩加說：「我覺得自己從來沒有真正的放下。在別的單位工作很順利，但我在小細節會有莫名的焦慮，比如訪案的時間差、差勤，我會擔憂現在的督導會不會也覺得我做不好，一直維持著那個緊繃。」

雖然如此，彩加也常思考：「如果那時把勞資調解完整的走完，我相信對單位會是很大的衝擊，也許就能幫助到跟我有類似經歷的社工員了。」新手社工往往欠缺經驗參照理解，無法認知到「我的困境其實是公共的而非個人的」、「我正在經歷壓迫而非工作能力有問題」。在申訴管道不透明，或整個工作氛圍不鼓勵公共討論的前提下，出走社工領域者自然不在少數。

NPOst 採訪 3 位基層社工，望能呈現存在社工領域已久但幾無公共討論的職場霸凌現象，將此現象帶入問題意識。在受訪對象中，除雅婷與阿信過去為同一單位，其餘（包含專家）皆無業務往來，如彩加並非臺北市社會工作人員職業工會會員、當時也並非向臺北市社會工作人員職業工會求助，卻不約而同的反映、勾勒出共同的現象及理解：3 位社工都提到當時被風行應用的不同理論，也都突顯出諮商專業與社工專業在特定領域合作上的錯置情形。也因此，我們更相信問題的癥結不在於特定的個人、督導或單位，而是更大的結構性因素。